Corriere della Sera, 29 giugno 2026
Lavoratrici italiane pagate il 17% meno degli uomini
La paga oraria delle donne nelle aziende private è del 17,4% in meno rispetto agli uomini. Eppure in Italia la disparità di stipendio è stata seppellita nel 1963 dai Contratti nazionali di lavoro. Sono passati sessant’anni, cos’è successo? Il pay gap orario più alto è nel settore bancario e assicurativo (21,8%), nell’immobiliare (21%) e, in generale, tra chi svolge attività legali, contabili, tecniche, di ricerca e sviluppo (23,4%). Tradotto in paga oraria lorda vuol dire che la dipendente di una banca o di un’assicurazione guadagna in media 25 euro contro i 34,9 del collega maschio; nel trasporto aereo sono 12,59 euro contro 22,43; nelle telecomunicazioni ballano 4 euro. Il divario salariale cresce insieme con la qualifica. Una donna laureata guadagna in media 20,3 euro lordi l’ora contro i 24,3 di un collega laureato maschio. Le dirigenti italiane, dice Eurostat, arrivano fino al 35% di gap. Ma la disparità di trattamento c’è anche ai livelli più bassi: l’addetto di una fabbrica di autoveicoli guadagna 20 euro lordi l’ora se è maschio, 18,1 se è femmina. Siamo in buona compagnia: in Germania il divario medio è del 17,9%, in Francia del 14,2%, in Spagna del 12,2%.
Gli obblighi Ue
Nel 2023 Parlamento e Consiglio europeo hanno approvato la direttiva 970, che obbliga le aziende a rafforzare il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne, a rendere trasparenti i criteri con cui si pagano e promuovono i dipendenti, e a definire a chi spetta l’onere della prova in un eventuale giudizio. In Italia la direttiva è stata recepita il 7 giugno. La grande novità introdotta dalla norma europea è che il dipendente, maschio o femmina, può chiedere quanto guadagnano in media i colleghi che fanno lo stesso lavoro o di pari valore. E l’azienda è tenuta a rispondergli entro due mesi, fornendo ai lavoratori «la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda», quindi compresa la parte ad personam. Però quando la signora Rossi o il signor Bianchi otterranno la risposta, sapranno soltanto qual è la retribuzione base stabilita per il loro livello dal Contratto nazionale di lavoro, dal quale non emergeranno disparità. Nessuna informazione sarà invece fornita sui super minimi ad personam, su cui si giocano le differenze di trattamento. Questo avviene perché la legge italiana di recepimento stabilisce che quando un’azienda applica i Contratti nazionali sia automaticamente in regola, poiché gli scatti di anzianità sono uguali per tutti.
Trasparenza e onere della prova
La direttiva stabilisce anche che vadano resi espliciti e trasparenti i criteri con cui si danno le promozioni, così da evitare carriere basate più su amicizie e clientele che non sul merito. A casa nostra però le aziende non dovranno spiegare nulla a nessuno, sempre per via del fatto che una volta applicato un contratto nazionale si è già a posto.
Per quel che riguarda l’onere della prova, la norma europea dice che qualora un lavoratore o una lavoratrice denuncino una discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare in giudizio che il discrimine in busta paga non c’è stato. Anche in questo caso la legge italiana (articolo 4) ribalta il principio: «L’applicazione di un contratto collettivo maggiormente rappresentativo costituisce presunzione di conformità, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori». La sostanza è che deve essere il lavoratore a dimostrare il discrimine.
Il buco dei contratti nazionali
Gira e rigira, la legge italiana utilizza i contratti nazionali come scudo. In realtà non si può affatto escludere che ci siano contratti che in busta paga penalizzano le donne. Laura Calafà e Marco Peruzzi dell’Università di Verona segnalano come in diversi contratti (dal settore del turismo a quello assistenziale) le mansioni più spesso svolte da donne siano contrattualizzate al minimo. Ma un’assistente socio sanitaria non vale meno di un magazziniere! Quindi andrebbe fatta una verifica su tutti i contratti nazionali, inclusi quelli pirata, prima di presumere in automatico che siano equi.
Ingolfati dalle carte
La legge che recepisce la direttiva impone alle aziende con oltre 100 dipendenti di compilare un rapporto su tutta la popolazione aziendale con i dati sulle retribuzioni di maschi e femmine (ogni anno per chi ha più di 250 dipendenti, ogni tre per tutti gli altri). Il problema è che un rapporto da compilare c’era già, e riguarda tutte le aziende con più di 50 dipendenti, ma non sarà cancellato, e così le carte da produrre raddoppiano. Inoltre le aziende con la certificazione di genere devono presentare altra documentazione sul pay gap ogni tre anni. Infine ci sono le informazioni sul trattamento dei dipendenti da mettere nei rapporti sulla sostenibilità. Insomma, carta su carta, perlopiù inutile, quando invece gli indicatori da monitorare dovrebbero essere pochi, facili da capire e accessibili a tutti. C’è di buono che i dati contenuti nei nuovi rapporti per le aziende sopra i 100 dipendenti riguarderanno tutta la retribuzione lorda, comprese le parti individuali ad personam: vuol dire che quando il divario tra uomini e donne risulterà superiore al 5%, le aziende dovranno mettersi al tavolo con i sindacati per ridurlo.
Sanzioni inefficaci
Per le aziende che violano le disposizioni della direttiva sono state confermate le sanzioni già esistenti. Vanno dai 250 a 10 mila euro, e in alcuni casi prevedono l’esclusione dagli appalti pubblici. Abbiamo chiesto all’Ispettorato del lavoro quante sanzioni sono state finora applicate: nessuna risposta. Ora però la partita rischia di giocarsi nelle aule dei tribunali, poiché ogni norma Ue deve trovare applicazione davanti ai giudici nazionali e può essere invocata dai singoli individui, e non varrà la versione annacquata della legge italiana, tant’è che giuslavoristi come Tiziano Treu, Laura Calafà, Maurizio Del Conte, Giampiero Falasca hanno sollevato dubbi di conformità. Quello che può succedere, in concreto, è che in caso di contenzioso il giudice potrà chiedere un parere alla Corte di giustizia europea, che se rileva una discordanza può far scattare la procedura d’infrazione.
Come si regolano le aziende
Intanto molti dipendenti stanno già chiedendo la retribuzione media dei colleghi. Valentina Mosca, responsabile area diversità e inclusione di Mercer, fa un primo bilancio: «In alcune multinazionali si è già fatto avanti il 2% dei dipendenti, spesso più uomini che donne, e le grandi aziende si stanno attrezzando per rispondere con informazioni che tengono conto di tutte le componenti, pur escludendo i compensi una tantum. A spingere in questa direzione sono l’esigenza di garantire coerenza in tutti i Paesi in cui le multinazionali operano e il tema reputazionale». Tradotto: l’esigenza consiste nella necessità di evitare cause collettive, visto che Paesi come Francia e Spagna si stanno adeguando agli standard richiesti. In Inghilterra Tesco rischia di sborsare 4 miliardi di sterline per allineare le retribuzioni delle proprie commesse che guadagnavano meno dei magazzinieri. Una causa collettiva ha costretto Walt Disney a sborsare 48 milioni di dollari. In Italia la questione della disparità retributiva uomini-donne è sempre rimasta sotto il tappeto e lì, per come è stata recepita la direttiva, continuerà a stare. Gli stessi sindacati non si sono particolarmente sbattuti affinché la montagna non sfornasse un topolino. Tirando le somme: le grandi aziende probabilmente si adegueranno agli standard di trasparenza, mentre le medio-piccole continueranno a giocare al ribasso. Ma se si vuole davvero che le donne partecipino di più al mercato del lavoro – e l’Italia ne ha bisogno per produrre più ricchezza e più figli – bisogna cominciare pagandole il giusto.