Cinquantamila.it La storia raccontata da Giorgio Dell'Arti

In Italia il congedo di paternità obbligatorio dura dieci giorni, il minimo imposto dalla direttiva europea 2019/1158, contro ad esempio le 16 settimane della Spagna, i 480 giorni della Svezia, i sei mesi per genitore dell’Islanda. Quest’anno la Festa del papà ci spiattella davanti agli occhi, con una profonda amarezza, i dati dell’elaborazione di Save the Children sull’Osservatorio Inps: nel 2024 sono stati 181.777 i padri lavoratori dipendenti ad aver utilizzato il congedo obbligatorio, pari al 64,8% di chi ne aveva diritto. Il tasso era al 19,2% nel 2013: un balzo triplicato in un decennio, quindi benissimo, ma poi è arrivato un plateau. Ed è ovvio che, adesso, senza nuove spinte normative, la curva non si muoverà certo da sola.
C’è poi un altro dato che ci spiazza ancora di più: solo un quarto dei padri aventi diritto usa il congedo per intero, nonostante sia retribuito al 100%. Inutile dire che c’entra anche la dimensione aziendale, che amplifica il divario: nelle imprese con più di cento dipendenti usufruisce del congedo circa l’80% dei papà, in quelle con meno di quindici la percentuale scende intorno al 40%. L’analisi spiccia e fin troppo scontata che possiamo fare è che qui non c’entra per nulla la volontà personale, quanto piuttosto una cultura aziendale diffusa, polverosa e anacronistica, eppure ancora così radicata. Per non parlare di un potere contrattuale, che spesso è flebile.
Dall’identikit tracciato da Save the Children emerge una figura precisa. Il padre che usa il congedo ha tra i 35 e i 44 anni (52% del totale), contratto a tempo indeterminato, lavoro a tempo pieno e vive al Nord. Tre utilizzatori su cinque risiedono nelle regioni settentrionali: 107.273 padri, il 59% del totale. Al Centro il 19% (34.130), al Sud il 22% (40.236). Al Nord questa classifica sui generis la guida la Lombardia con il 38,2% di chi ne approfitta nelle regioni settentrionali, a seguire troviamo Veneto (18,9%), Emilia-Romagna (16,8%), Piemonte (13,5%) e le restanti regioni con quote a una cifra. Al Centro dominano Lazio (45%) e Toscana (32,3%), mentre nel Mezzogiorno emergono Campania (28,5%), Puglia (21,7%) e Sicilia (21,6%).
La frattura, peraltro, è anche nei giorni effettivi fruiti. I lavoratori del Nord-Est e del Nord-Ovest usano rispettivamente 0,52 e 0,43 giorni in più della media, mentre al Sud si scende di 0,38 e nelle Isole di 0,36. A pesare come un macigno è anche il tipo di contratto: i full-time usano quasi due giorni in più rispetto ai part-time (+1,9 giorni), chi ha un indeterminato supera di mezza giornata chi è a termine (+0,5 giorni), impiegati e dirigenti usano circa un giorno in più dei lavoratori manuali. E, dulcis in fundo, erompe un paradosso: i redditi più elevati sono associati a un uso più contenuto della misura.
Prima di guardare altrove, vale la pena soffermarsi su come funziona oggi il sistema italiano. Il congedo di maternità dura cinque mesi, in genere due prima del parto e tre dopo, ed è retribuito all’80%, che diversi contratti collettivi spesso integrano al 100%. Il congedo di paternità obbligatorio, invece, dura soli dieci giorni, retribuiti al 100% dall’Inps, usabili in modo non consecutivo tra i due mesi prima e i cinque dopo la nascita.
Accanto a questi strumenti obbligatori esiste poi anche il congedo parentale facoltativo, condivisibile tra i genitori entro il quattordicesimo anno del figlio, per un massimo di undici mesi complessivi. La Legge di Bilancio 2025 ha portato a tre i mesi coperti all’80%, uno per ciascun genitore e non cedibile. Questa è la cornice in cui ci muoviamo, e in cui il gap mamma/papà è particolarmente vistoso.
Il 24 febbraio scorso si è consumata quella che le opposizioni hanno definito «un’occasione perduta». La proposta di legge sul congedo parentale paritario – prima firmataria la segretaria del Pd Elly Schlein con il sostegno compatto di tutto il centrosinistra – puntava a ribaltare questa asimmetria. In pratica la legge puntava a cinque mesi di congedo per ciascun genitore, retribuiti al 100%, di cui quattro non cedibili al partner, usufruibili nei diciotto mesi dalla nascita ed estesi anche ai lavoratori autonomi, oggi esclusi. Il 20 febbraio la proposta è approdata in Aula, ma appena quattro giorni dopo si è arenata. La Commissione Bilancio, acquisito il parere della Ragioneria generale dello Stato, ha approvato un parere soppressivo, ratificato dall’Aula con 137 voti a favore e 117 contrari. Le opposizioni hanno chiesto tempo per riformulare le coperture, ma la maggioranza ha detto no.
Fuori dai confini nazionali invece come siamo messi? La Spagna garantisce dal 2021 sedici settimane a ciascun genitore al 100%, di cui sei obbligatorie subito dopo la nascita, non cedibili: in pratica, o si usano o si perdono. Non solo: un iter parlamentare già avviato porterà presto il congedo a diciannove settimane. Il Portogallo prevede 120 giorni al 100% oppure 150 all’80%, con estensione a 180 se i genitori si dividono il periodo. Da notare che chi condivide ottiene più tempo e più copertura. La Francia ha innalzato il congedo di paternità da quattordici a ventotto giorni nel 2021, di cui i primi sette obbligatori: i primi tre a carico del datore di lavoro, i restanti della previdenza sociale. I partiti ora stanno lavorando a un congedo di nascita di due mesi per ciascun genitore, atteso per il 2027.
Guardando alla Germania, i tedeschi non hanno un congedo di paternità separato. Entrambi i genitori accedono al cosiddetto Elternzeit fino a tre anni, con un massimo di quattordici mesi indennizzati attraverso l’Elterngeld, tra il 65 e il 67% del reddito netto, fino a 1.800 euro al mese. I due «mesi papà» non cedibili, introdotti nel 2007, hanno fatto lievitare la quota di padri che usa il congedo, dal 3,5% al 20%. Berlino è però sotto procedura di infrazione europea per non aver introdotto i dieci giorni obbligatori separati previsti dalla direttiva 2019/1158, visto che il ddl è rimasto bloccato con la caduta del governo Scholz.
Risalendo la cartina geografica, il Regno Unito garantisce due settimane a 187 sterline a settimana (circa 216 euro). Dal 6 aprile 2026, con il nuovo Employment Rights Act, il diritto scatta dal primo giorno di lavoro e viene eliminato un requisito storico: quello delle ventisei settimane di anzianità. E poi giungiamo all’ineguagliabile Nord Europa, dove si gioca proprio un’altra partita. La Norvegia offre quarantanove settimane totali al 100% con quindici non cedibili per ciascun genitore. La Svezia 480 giorni con novanta riservati a ciascun genitore, meccanismo che ha portato non a caso i papà svedesi a coprire il 30% del tempo totale di cura nazionale.
Mentre la norma è ferma, una parte del sistema produttivo però si è mossa già da tempo. Secondo il Rapporto Welfare Index PMI 2024 di Generali Italia, il 46% delle aziende prevede interventi mirati a sostegno della genitorialità. In cima alla classifica italiana troviamo Haelon, realtà farmaceutica che ha introdotto il Fully Equal Parental Leave: ventisei settimane al 100% per tutti i neo-genitori indipendentemente dal genere: dunque, una parità piena, cosa rara anche nel panorama europeo. Novartis Italia ha portato a sei mesi complessivi il tempo coperto: ai due previsti dalla normativa aggiunge quattro mesi di congedo parentale facoltativo all’80%. Chiesi Farmaceutici di Parma, azienda a controllo familiare e B Corp certificata, con il contratto integrativo 2024-2026 riconosce dodici settimane aggiuntive al 100% oltre ai dieci giorni di legge, congedo parentale aumentato al 100% e contributi per asili nido fino a 600 euro mensili calcolati sull’Isee.
Poi ancora, scavando tra le aziende virtuose, abbiamo trovato Zurich Italia, che garantisce sedici settimane a tutti i genitori senza distinzioni di genere o orientamento sessuale. Barilla riconosce da gennaio 2024 dodici settimane al 100% in trenta Paesi. In P&G dal 2019 invece i papà hanno diritto a otto settimane consecutive al 100% a carico dell’azienda. Proseguendo la lista delle realtà che in Italia stanno adottando un welfare a misura di papà, c’è anche Danone, che riconosce ai padri venti giorni retribuiti, integra la maternità facoltativa al 60% e affianca i neo-genitori con supporto psicologico e normativo dal momento della gravidanza. Guarda caso, qui il 57% dei dirigenti italiani è donna e il tasso di natalità interno nella fascia 25-45 anni si attesta all’8%.
Citiamo anche Carrefour, che aggiunge dieci giorni completamente retribuiti ai dieci di legge: meno vistoso in termini di settimane, ma significativo perché riguarda una platea vastissima di dipendenti spesso part-time e a termine, esattamente quelli che i dati Inps indicano come i più penalizzati. Anche Warner Bros Discovery Italia introduce un congedo di paternità aggiuntivo, che prevede complessivamente sei mesi di congedo parentale, di cui tre retribuiti al 100%, mentre i restanti tre possono essere fruiti anche in modalità part-time
Tra i casi più “fortunati” c’è poi Nestlé. Con la sua Baby Leave, istituita nel 2022 attraverso un accordo con le organizzazioni sindacali, ha scelto di regalare dodici settimane consecutive di congedo retribuito al 100% ai neopapà o alle seconde caregiver del Gruppo, fruibili entro sei mesi dalla nascita o adozione. Ad oggi ne hanno usufruito 242 padri, con un tasso di adesione che sfiora il 90% degli aventi diritto. La particolarità è la composizione di chi l’ha usata: si tratta di operai, impiegati e dirigenti, a conferma che la misura non è un benefit riservato a fasce privilegiate, ma una scelta culturale che attraversa ogni livello aziendale. Secondo una survey del 2023, per il 79% dei neopapà la Baby Leave ha influito positivamente sugli equilibri familiari: il 52% ha dichiarato che sarà più presente nelle attività quotidiane, il 27% che si farà carico di nuovi compiti domestici. E colpisce anche un dato per gli analisti del mercato del lavoro: per il 77%, un congedo di paternità esteso è diventato un fattore rilevante nella valutazione di una futura opportunità di lavoro. Il congedo paterno, insomma, non è più solo welfare, ma diventa vero e proprio employer branding.
Merita infine un capitolo a parte San Marco Group, azienda veneta di pitture e vernici con sede a Marcon, Venezia, e 400 dipendenti. Una PMI che ha fatto del welfare un elemento di modello di business. Ha raddoppiato il congedo di paternità a venti giorni retribuiti al 100%, fruibili entro l’anno anche non consecutivamente, ha introdotto un bonus bebè da 6mila euro in tre tranche nei primi due anni di vita del bambino e integra la maternità facoltativa al 50%. Risultato: le nascite tra i dipendenti sono triplicate. Ci viene da dire che questo è proprio l’esempio che smonta uno degli alibi preferiti delle PMI italiane: la difficoltà organizzativa. Dove c’è una certa filosofia di azienda, si trova anche la soluzione.
Fuori dall’Italia, il caso più emblematico è Spotify, che offre sei mesi di congedo parentale al 100% per tutti i genitori, da usare in modo flessibile entro i tre anni del bambino, in tutti i Paesi in cui l’azienda opera. Una policy nata dalla cultura scandinava della casa madre svedese e applicata globalmente. Lungo la nostra inchiesta ci hanno colpito anche il dato di Google, che assicura 18 settimane di congedo parentale retribuito, e quello di Ikea, che nel mercato statunitense arriva a quattro mesi con salario pieno nelle prime sei settimane.
Nota a margine per Netflix, diventata non molto tempo fa un simbolo grazie al suo congedo illimitato nel primo anno. Peccato che poi il Wall Street Journal abbia documentato, a dicembre 2024, che la società ha di fatto ridimensionato questa libertà perché i dipendenti hanno capito che superare i sei mesi è «una mossa di carriera poco saggia».
Dietro ai numeri del congedo di paternità preme una questione antica: la distribuzione del lavoro di cura in Italia, ancora profondamente asimmetrica. Secondo i dati Inps, nel 2022 i richiedenti del congedo parentale facoltativo erano donne nel 77,9% dei casi. E questo squilibrio ha un costo economico potente, e reale. Dopo il primo figlio il tasso di occupazione maschile sale all’88,3%, quello femminile scende al 62,2%. Con il terzo figlio, la quota maschile rimane all’86,2%, mentre quella femminile precipita al 40,5%. È la fotografia di un sistema che trasferisce sistematicamente sulla madre il costo della genitorialità.
La geografia della paternità continua a rispecchiare l’Italia del solito divario: al Nord, meglio tutelati contrattualmente, i padri si prendono i loro (pochi) giorni. Al Sud, dove il mercato è più precario e le aziende più piccole, si rinuncia. Eppure i dati delle imprese mostrano con chiarezza che quando il contesto cambia, i padri ci sono.

MIRIAM CARRARETTO