Cinquantamila.it La storia raccontata da Giorgio Dell'Arti

La varietà dei contratti? Esiste in tutta Europa - Flessibilità, precarietà, contatto unico, articolo 18, tante sono le sfaccettature del dibattito sulla riforma del mercato del lavoro. Un aspetto meno trattato riguar­da il destino delle diverse tipologie contrat­tuali oggi esistenti. Per qualcuno – che ne conta addirittura 46 tipologie, in realtà som­mando le varianti di una stessa tipologia – dovrebbero essere ridotte o esserne li­mitato l’utilizzo. Ad esempio, il progetto di legge che propo­ne il ’contratto uni­co’ di ingresso pre­vede la limitazione del ricorso al con­tratto a tempo de­terminato soltanto per ragioni eccezio­nali e il divieto per le qualifiche più basse. Come sempre, però, dal confronto compa­rato emergono aspetti illuminanti. Il con­tratto a termine è presente nell’ordinamen­to giuridico di tutti i Paesi europei. Dai dati Ocse 2010 (tabella 1), scopriamo che in Ita­lia l’incidenza di questa forma contrattuale sul totale dei lavoratori dipendenti è sotto la media europea. Non solo. In Francia, la per­centuale dei contratti a termine è maggiore che in Italia, nonostante la normativa sia più stringente di quella italiana. E prevede pro­prio quanto suggerito da chi in Italia ne vor­rebbe limitare l’utilizzo, ovvero il ricorso è possibile solo per lo svolgimento di compi­ti precisi e temporanei e soltanto per la so­stituzione di lavoratori assenti, picchi di at­tività, lavori stagionali. In Spagna, dove la percentuale è estremamente elevata, la rifor­ma del lavoro – varata ieri – ha ripristinato il divieto di reiterare contratti a termine per oltre 24 mesi. Non sembra in discussione il lavoro part ti­me, il cui utilizzo in Italia è vicino alla me­dia europea (tabella 2). In questo caso, si de­vono ricordare le due facce della stessa me­daglia. Da un lato l’esistenza di part time in­volontario, in realtà più elevato nei Paesi con una minore percentuale di tale tipologia contrattuale (Spagna 53,9%, Francia 31,4% e Italia 39,3% del totale dei part time). Dal­l’altro lato, il desiderio frustrato dell’otteni­mento del part time per una migliore con­ciliazione di tempi di vita e di lavoro. Conti­nuando la rassegna dei lavori cosidetti non­standard, arriviamo alla somministrazione di lavoro, presente in tutti i Paesi dell’Unio­ne europea (con la sola esclusione della Bul­garia), anche nella forma dello staff leasing. Ormai definitivamente sdoganata, non pa­re oggetto di modifica. Rimangono, poi, for­me più marginali, la cui incidenza sul tota­le degli occupati è residuale. Si tratta del la­voro ripartito, noto anche come job-sharing, del lavoro a chiamata (job on call) e del la­voro accessorio (buoni lavoro o voucher). Le prime due forme contrattuali sono presen­ti (tra i Paesi qui considerati) in Germania, Regno Unito, Olanda. In Spagna, solo il la­voro ripartito. In Francia, come in Belgio, e­sistono invece i buoni lavoro. Capitolo a parte, sono i cococo e i cocopro. In diversi Paesi europei, esistono forme di lavoro autonomo che assumono le caratte­ristiche della cosidetta para-subordinazio­ne o del lavoro economicamente dipen­dente, come meglio definito in ambito eu­ropeo. Italia e Germania hanno definito le­galmente questa fattispecie. In Italia, per contrastarne l’abuso e l’utilizzo distorto (dis­simulazione del lavoro subordinato), dal 2007 è stata progressivamente aumentata l’aliquota contributiva. Il numero di con­tratti di collaborazione è, di fatto, diminui­to. Anche al netto dell’effetto della crisi, si può ritenere che l’aumento della contribu­zione abbia eliminato al margine collabora­zioni non genuine. È bene considerare, però, che le cococo e le cocopro, così co­me altre forme di la­voro non-standard, non sono state ’in­ventate’ dai legisla­tori dei diversi Pae­si, ma al contrario essi hanno cercato di regolare fenome­ni spontanei, nati nelle pieghe delle norme, per dare ri­sposta a concrete esigenze organizzative. Oltre a ciò, nel considerare l’idea di una e­ventuale modifica delle tipologie contrat­tuali, bisogna avere presente che ogni inter­vento di irrigidimento della normativa può certo portare, sulla carta, maggiori tutele ai lavoratori, ma spesso si determina anche u­na riduzione dell’effettività delle tutele stes­se, insieme, è dimostrato, ad un aumento del lavoro nero.

SILVIA SPATTINI