Cinquantamila.it La storia raccontata da Giorgio Dell'Arti

Risorse umane "social", carriere "web 2.0": in altre parole, erecruitment di ultima generazione. È l’universo della selezione del personale attraverso il crescente canale Internet. Dietro mode e parole suadenti si delinea, in effetti, un universo dinamico, una cultura del lavoro (e della sua ricerca) improntata sempre più all’utilizzo "smart" dei mezzi di comunicazione, da parte di chi offre e di chi cerca. Tanto che non è affatto inverosimile, probabilmente, l’immagine del neolaureato che si trova a "chattare", magari senza farci troppo caso, col suo futuro datore di lavoro.
Fine del vecchio e glorioso curriculum vitae, stampato su immacolati fogli A4? Forse non del tutto, ma ormai il Web, con le sue finestre multimediali, sembra destinato a determinare le sorti di chi entra nello stretto mercato delle professioni o anche di chi, già al suo interno, vuole riposizionarsi.
Così, tra le aziende, i portali dedicati (le ormai onnipresenti sezioni "careers") e l’uso mirato dei social network (LinkedIn ma anche, sempre più, lo stesso Facebook) sono il bacino in cui si corteggiano le figure richieste. Mentre, tra le agguerrite fila della domanda, vince chi meglio sa sfruttare le tecniche di comunicazione per raccontare competenze e talento: lo sviluppo di questo fitto apparato di comunicazione va di pari passo con la crisi dell’occupazione.
Le imprese, non soltanto le multinazionali più scaltre e attrezzate, già da tempo hanno colto le opportunità dell’erecruitment. «Dati precisi non sono disponibili, ma ormai le aziende, anche le Pmi, usano il canale on line per selezionare praticamente tutte le figure professionali di cui hanno bisogno», dice Silvia Bagdadli, docente di Organizzazione e management delle risorse umane all’università Bocconi di Milano. «L’erecruitment costa alle imprese molto meno rispetto all’utilizzo di società di ‘cacciatori di teste’. L’altro grande vantaggio è la velocità».
In generale, in questa esaltazione della comunicazione, le imprese tendono a considerare la ricerca del personale come una parte dell’attività di branding: è il fenomeno del cosiddetto employer branding. «Attraverso questi canali on line – spiega Silvia Bagdadli – le aziende, in particolare le multinazionali, si propongono come luoghi ideali di lavoro, veicolando il loro marchio come un sistema di valori: mirando non solo e non tanto al consumatore, ma al potenziale dipendente».
Secondo un rapporto della società svedese Potentialpark, specializzata nello studio delle risorse umane, oltre il 33% delle aziende europee si è dotato di profilo Facebook, mentre LinkedIn resta un canale consolidato tra i professionisti senior. E in una classifica 2011 stilata per la Francia, a proposito dei portali aziendali per il reclutamento del personale, spicca Carrefour, seguito da Procter & Gamble e da Société Générale.
Le piattaforme Web su cui puntano i datori di lavoro offrono molti più vantaggi e duttilità rispetto all’acquisizione del tradizionale curriculum. «I canali online permettono ai responsabili delle risorse umane una conoscenza più sfaccettata dei candidati, uno spaccato più organico e informale: un curriculum più parlante. Domanda e offerta si avvicinano gradualmente, magari partecipando a delle discussioni ed entrando progressivamente in contatto», afferma Alessandro Belli, presidente, per la regione Umbria, dell’Associazione italiana direttori del personale (Aidp). «Spesso le stesse aziende scoprono la possibilità di inserire figure professionali che non erano necessariamente previste in precedenza: in altre parole, grazie ai social network e ai portali aziendali, si crea un tessuto di comunicazione fertile, un approccio confidenziale che il semplice curriculum non consentiva».
Ma tutti questi contatti, viene da chiedere, portano poi all’assunzione per chi, al di là delle chiacchiere multimediali, ha la necessità di guadagnare uno stipendio? «Senza svalutare l’importanza delle assunzioni e dell’occupazione reale – commenta Belli il veicolo Internet sembra particolarmente utile e innovativo soprattutto per la creazione di un ambiente da cui nascano le opportunità: molti contatti, una buona presenza sul Web possono certamente contribuire a trovare ciò che si sta cercando: questo vale tanto per le imprese, quanto per i candidati al posto di lavoro».
In Italia, tra le multinazionali più attive nel cosiddetto web 2.0 per la caccia ai talenti, ci sono nomi come Vodafone, L’Oréal, Ferrero, Procter & Gamble.«"La gran parte della nostra attività si svolge ora su Facebook, dove abbiamo una pagina europea», dice Patrizia Cangialosi, responsabile dell’attività per Procter & Gamble. «Puntiamo all’interattività con i ragazzi: rispondiamo alle loro domande, usiamo le chat per farli parlare con i selezionatori e anche con i manager. Il nostro target sono gli studenti non ancora laureati: gli facciamo fare la tesi con noi e poi offriamo loro uno stage. Assumiamo il 60% degli stagisti".
Tra le corazzate che presidiano il recruitment multimediale c’è Vodafone Italia. Ogni anno circa il 50% delle assunzioni avviene attraverso i varchi online: LinkedIn ma soprattutto i propri portali. «Nelle prossime settimane verrà attivato un ‘virtual carreer fair’: piattaforma 3D che permette a studenti e neolaureati di entrare in contatto con l’azienda e con i manager", spiega Elisabetta Caldera, responsabile "organizzazione e sviluppo» di Vodafone Italia. C’è poi YOUniversity, social network cui si accede su invito, che dà la possibilità a neolaureati e studenti di avvicinare i neoassunti. «Curiosità, capacità di sintesi e spinata innovativa sono le qualità che apprezziamo maggiormente", dice Caldera. "I candidati destinati a varcare la soglia di imprese come la nostra sono quelli più duttili, che sanno comunicare meglio la loro personalità».

Andrea Rustichelli

ANDREA RUSTICHELLI