Cinquantamila.it La storia raccontata da Giorgio Dell'Arti

Sino a qualche mese fa, a sentire molti esperti di selezione del personale, sembrava che i video-curriculum dovessero costituire il futuro del recruiting. Ma la tecnologia, nel frattempo, è andata avanti: oggi si stanno affermando nuove forme di selezione "virtuale", con video-presentazioni e video- colloqui interattivi.
Il servizio placement della Luiss Guido Carli di Roma è stato tra i primi in Italia a fornire ai propri studenti la possibilità di realizzare dei video-cv da inviare alle aziende interessate. La responsabile Lia Di Giovanni chiarisce così un punto importante: «Lo strumento è nuovo e le aziende lo guardano con interesse e curiosità, ma non può e non deve sostituire un curriculum cartaceo. Diciamo piuttosto che è un elemento in più con il quale presentarsi rispetto alle vecchie foto spillate su un foglio di carta». Quanto alle promesse del video-cv, «non sono ancora state mantenute appieno anche a causa del difficile periodo che l’economia italiana e internazionale ha attraversato. Il mercato del lavoro italiano, inoltre, deve ancora maturare, superando le barriere culturali e tecnologiche».
A quali aziende, quindi, è opportuno inviare un video-cv oggi? La responsabile del placement Luiss risponde così: «I ragazzi dovrebbero verificare su internet quali imprese sembrano più aperte a forme di comunicazione innovative: se un direttore generale ha un profilo ufficiale su Facebook, o se una società ha inserito una video- presentazione nella sezione "Chi siamo" del proprio sito web, ebbene, questi sono già forti segnali di apertura».
Perché i video-cv possano avere successo, però, appare sempre più probabile che debbano evolversi. Claudio Saporito, general manager della società di video-recruitment FaceCV, spiega: «I video-cv non hanno avuto il successo che molti si aspettavano sia perché il candidato ha difficoltà a raccontare tutto il suo percorso in breve tempo, sia perché i direttori delle risorse umane non riescono a prendere appunti in tempo reale sulle caratteristiche e le competenze del candidato semplicemente guardando un video. Crediamo che sia meglio evitare di riproporre pedissequamente il cv nel filmato. Meglio preparare delle mini-presentazioni della durata non superiore ai 60 secondi, in cui si risponda a una domanda chiave significativa. Al filmato va poi abbinata una lettera di presentazione e un cv tradizionale od online».
Ma c’è anche chisi spinge oltre bocciando del tutto le comunicazioni video unilaterali in favore di una maggiore interattività. «I video-cv – commenta Marco De Candido, coordinatore area placement dell’Università Iulm di Milano – hanno due difetti fondamentali: prima di tutto sono più costosi e complessi da realizzare rispetto ai curriculum tradizionali, ma questa differenza andrà probabilmente mitigandosi nel tempo. In secondo luogo, richiedono tempo per essere visionati: tempo che i recruiter, nella maggior parte dei casi, non hanno. Anche un filmato di due minuti è troppo lungo, se moltiplicato per le centinaia di candidati che spesso devono essere esaminati. E questo è un problema cui difficilmente si potrà trovare rimedio. Meglio allora i video-colloqui ». Scettico anche Tommaso Aiello, Ceo della società di consulenza in ambito placement e recruiting Emblema: «Un video cv è di per sé innaturale, una presentazione sterile a un destinatario anonimo: non mi sentirei di definirlo superato, perché di fatto non è mai stato usato. Viceversa, è un dato di fatto che le piattaforme di video chat siano sempre più utilizzate come forma di pre-selezione: si tratta di colloqui bidirezionali tra due soggetti che possono realmente interagire, un mezzo di comunicare profondamente reale per quanto mediato dal web».

ANDREA CURIAT